Источник: Бюро Правовой Информации
С момента принятия Трудового кодекса РФ уже немало было сказано о его внутренних противоречиях и недочетах. Вместе с тем существует еще одна серьезная проблема, которая, как представляется, не получила достаточного освещения. В статье ассистента кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, к.ю.н. Елены Забрамной идет речь о соотношении нового трудового законодательства с законодательством других отраслей права, а именно, о недостаточной продуманности норм кодекса в этой части.
Приведем наиболее яркие примеры несоответствия нового трудового законодательства с законодательством других отраслей права.
В статье 99 Трудового кодекса содержится понятие сверхурочной работы и предусматривается процедура привлечения работника к такой работе по инициативе работодателя. Так, сказано, что сверхурочной является работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Заметим, что до принятия ТК РФ сверхурочные работы допускались в исключительных случаях, предусмотренных статьей 55 КЗОТ РФ и другими законодательными актами, и могли вводиться лишь с согласия профсоюзного органа соответствующей организации. При этом согласия работника на выполнение сверхурочной работы не требовалось. В отличие от прежнего порядка часть 2 статья 99 ТК РФ предусматривает случаи, когда сверхурочные работы могут производиться без согласия профсоюзного органа, однако, с обязательным получением на то письменного согласия работника. Кроме того, сверхурочные работы могут производиться и в иных случаях (перечень таких случаев в ст. 99 ТК РФ открыт, в отличие от прежнего КЗОТ РФ), при этом требуется письменное согласие на привлечение к ним работника и соблюдение процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа.
Итак, мы видим, что в статье 99 ТК РФ содержится целый ряд новелл:
Остановимся подробнее на третьей новелле, ибо именно здесь можно видеть, как некорректная норма ТК РФ привела к нарушению соотношения трудового законодательства с конституционным и административным законодательством. Для этого посмотрим, какие случаи привлечения к сверхурочным работам названы в числе прочих в части 2 статьи 99 ТК РФ:
Даже с позиций обычной человеческой логики кажется абсурдным требовать получения согласия от работника, когда речь идет о производственной аварии, стихийном бедствии, угрозы жизни и здоровью людей. Кстати, как уже говорилось, даже прежний КЗОТ РФ, который нередко упрекают в наличии слишком большого числа льгот и привилегий для работников и в отсутствии учета интересов работодателей, не содержал требования о получении согласия работника на привлечение к сверхурочным работам. Ведь было очевидно, что в таких случаях надо работать, слишком уж опасны и тяжелы последствия бездействия. Возникает вопрос: зачем кодекс требует от работодателя получение письменного согласия работника на привлечение к таким работам? А если работник откажется, что тогда? Пусть происходят аварии, не устраняются последствия стихийных бедствий, нарушается функционирование транспорта, связи, газоснабжения, водоснабжения, происходит утрата имущества, в том числе и государственного, гибнут люди?
Далее. Обратимся к статье 4 ТК РФ, в которой раскрывается понятие принудительного труда. Принудительный труд не включает в себя работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии, эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Налицо внутренне противоречие в самом кодексе, в той его части, в какой статья 99 противоречит статье 4 ТК. Более того, и в нормах международного права содержится перечень случаев, когда привлечение к труду не является принудительным, и отказ от выполнения работы в данных условиях может повлечь ответственность работника. Так, например, Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 года говорит, что термин "принудительный или обязательный труд" не включает в себя, в том числе всякую службу, обязательную в случае чрезвычайного положения или бедствия, угрожающего жизни или благополучию населения, а также всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей. Практически идентичные формулировки содержатся и в статье 4 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека 1995 года, вступившей в силу для России 11 августа 1998 года.
Если же обратиться к так называемому внутреннему законодательству РФ, то можно привести в качестве примера Федеральный закон "О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ", согласно которому граждане в период мобилизации и в военное время привлекаются к выполнению работ в целях обеспечения обороны страны и безопасности государства, а также зачисляются в специальные формирования. За неисполнение своих обязанностей в области мобилизационной подготовки и мобилизации граждане несут ответственность в соответствии с законодательством.
Кроме того, в соответствии с Конституцией и Федеральным Конституционным законом от 30.05.2001 "О чрезвычайном положении", указом президента на территории России или в ее отдельных местностях может быть введен особый правовой режим - режим чрезвычайного положения. Этот режим допускает отдельные ограничения прав и свобод граждан России, иностранных граждан, лиц без гражданства, прав организаций и общественных объединений, а также возложение на них дополнительных обязанностей. Указом о введении чрезвычайного положения может быть предусмотрена мобилизация трудоспособного населения в случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ; лицам, мобилизованным для названных работ, гарантируется оплата труда в соответствии с законодательством о труде.
В случае агрессии против РФ или непосредственной угрозы агрессии на территории России или в отдельных ее местностях указом президента может быть введен режим военного положения. В период действия военного положения граждане пользуются всеми установленными Конституцией правами и свободами человека и гражданина, за исключением прав и свобод, ограничение которых предусмотрено Федеральным Конституционным законом от 31.01.2002 "О военном положении" и другими федеральными законами. Права и свободы граждан России, иностранцев и лиц без гражданства могут ограничиваться в той мере, в какой это необходимо для обеспечения обороны и безопасности государства. На граждан, организации и их должностных лиц могут возлагаться дополнительные обязанности. В частности, граждане, находящиеся на территории, на которой введено военное положение, обязаны участвовать в установленном правительством порядке в выполнении работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлении поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения населения и военных объектов, а также в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями, вступать в специальные формирования.
Таким образом, налицо противоречие статьи 99 ТК РФ в определенной ее части статье 4 ТК РФ, а, кроме того, - Конституции, нормам международного права, федеральным конституционным законам "О чрезвычайном положении" и "О военном положении" и некоторым другим нормативным правовым актам (в частности, Федеральному закону "О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ"). Иными словами, речь идет не только о внутреннем противоречии самого Трудового кодекса, но и о противоречии его конституционному и административному законодательству. Разумеется, в соответствующих ситуациях вопрос о том, какое законодательство должно быть применено, будет решен в пользу нормативных правовых актов более высокой юридической силы - международных норм, Конституции и федеральных конституционных законов. Думается, приоритет последних над Трудовым кодексом не вызывает сомнений (кстати говоря, он заложен и в самом Трудовом кодексе, в его статье 5, согласно которой регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством). Вместе с тем, очевидно, что статья 99 ТК РФ нуждается в серьезной корректировке.
Приведем еще один пример противоречия трудового законодательства законодательству иных отраслей, а также покажем путь снятия такого противоречия.
В целом ряде статей Трудового кодекса говорится о филиалах, представительствах, а также о неких иных обособленных структурных подразделениях. Так, в статье 40 ТК РФ сказано, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях; при заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Согласно статье 70 ТК РФ, срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В соответствии со статьей 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Возникает вопрос: о каких иных обособленных подразделениях идет речь в перечисленных и многих других статьях Трудового кодекса, если гражданское законодательство (ст. 55 ГК РФ) знает только два вида обособленных подразделений юридических лиц - филиалы и представительства?
В данном случае проблема противоречия терминологии трудового и гражданского законодательства легко устранима. Проблема вызвана тем, что содержание понятие "иные обособленные структурные подразделения" в Трудовом кодексе не раскрыто. Вместе с тем, близкий по смыслу термин "обособленное подразделение организации" содержится в Налоговом кодексе РФ (п. 1 ст. 11). В нем обособленное подразделение организации определяется как любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено ли его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Таким образом, обособленное подразделение организации НК РФ характеризует как обособленное подразделение в структуре организации, что соответствует смыслу термина "обособленное структурное подразделение", содержащегося в ТК РФ. Однако говорить о таком соответствии и о таком понимании термина "обособленное структурное подразделение", содержащегося в трудовом законодательстве, можно, руководствуясь только логикой и здравым смыслом, поскольку сам Трудовой кодекс расшифровки указанного термина не содержит. А значит, будет существовать проблема несоответствия терминологии Трудового и Гражданского кодексов, ибо понятие "обособленное подразделение юридического лица" - это гражданско-правовое понятие и потому должно использоваться в ТК РФ в том смысле, в каком оно используется в гражданском законодательстве. Как показывает пример налогового законодательства, проблема устраняется чрезвычайно легко. Достаточно, по аналогии с НК РФ записать в Трудовом кодексе положение о том, что институты, понятия и термины гражданского и других отраслей законодательства РФ, используемые в ТК РФ, применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено настоящим кодексом. И предусмотреть в самом ТК РФ то самое "иное", закрепив (по аналогии с НК РФ) более широкое значение понятия "обособленное подразделение организации", по сравнению с понятием обособленного подразделения, содержащимся в гражданском законодательстве.