Как правило, при расторжении трудового договора по инициативе работника наибольшее количество проблем возникает в ситуации, когда сотрудник отзывает или пытается отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Дело в том, что законодатель, предоставив работнику право на отзыв заявления, не установил порядка его реализации.
Известно, что сотрудник вправе до истечения срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию в любое время отозвать поданное письменное заявление1. Другими словами, пока 2-недельный (или иной) срок после подачи заявления не истек, работник в любой момент может передумать и отказаться от расторжения трудового договора. Иной срок установлен законом, в частности, для работников, которым предоставляется отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. Такие сотрудники имеют право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпускa2.
Во всех случаях юридическим следствием отзыва заявления для работодателя является невозможность произвести увольнение работника по собственному желанию3. К сожалению, законодатель не определил, в какой форме – письменной или устной – осуществляется отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Очевидно, что данная процедура не должна отличаться от установленного законом порядка предупреждения работодателя об увольнении. Поэтому сотруднику следует в письменной форме известить работодателя об отзыве своего заявления.
Не урегулирован в законе и порядок направления работодателю уведомления об отзыве заявления. Поэтому оно вполне может быть направлено и по почте. Однако возможна такая ситуация. Работник до истечения срока предупреждения об увольнении направил уведомление почтой, но в день увольнения (последний день работы) работодатель его еще не получил и оформил расторжение трудового договора. Подобное увольнение нельзя будет признать законным, ведь работник своевременно воспользовался правом на отзыв своего заявления.
В литературе и судебной практике данный вывод также находит подтверждение: «Отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может путем направления соответствующего заявления по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда такие заявления направляются работодателю по почте в последний день работы, в том числе и после окончания работы организации-работодателя. В связи с этим следует иметь в виду, что направление заявления по почте является одним из законом установленных способов направления гражданином своего обращения, а в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания работы конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений»4.
Другое дело, если сотрудник, отозвавший заявление почтовым отправлением, не предупреждает об этом работодателя, хотя и имеет такую возможность. Здесь перед судом можно поставить вопрос о том, чтобы квалифицировать данное поведение работника как злоупотребление правом. Напомним, Пленум Верховного Суда РФ исходит из того, что сокрытие работниками фактов, информация о которых необходима работодателю для принятия кадровых решений с учетом тех гарантий, которые предоставлены сотрудникам законом в случае расторжения с ними трудовых договоров, недопустимо. Иначе работники не соблюдают общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом5. А при установлении факта злоупотребления правом со стороны сотрудника «суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе… поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника»6.
Кроме того, не следует забывать, что право работника на отзыв заявления ограничено законом: если на место данного сотрудника работодатель в письменной форме пригласил другого работника, которому в соответствии с федеральными законами нельзя отказать в заключении трудового договора, то от увольнения по собственному желанию уже невозможно будет отказаться7. К сожалению, данная норма вводит работодателей в заблуждение относительно того, каким образом они могут лишить работников шанса отозвать заявление. Буквальное ее толкование порой приводит к выводу, что достаточно всего лишь письменно пригласить на освобождающуюся должность нового сотрудника в порядке перевода от другого работодателя. Ведь предусмотрел же законодатель, например, что работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением, не вправе отозвать свое заявление об увольнении, если на его место приглашен в порядке перевода другой работник8.
Но судебная практика демонстрирует узость, а потому и ошибочность такого подхода. Рассмотрим пример неправомерного отказа в отзыве заявления по причине наличия письменного приглашения нового сотрудника, который еще продолжает работать на прежнем месте работы.
Пример
7 февраля 2007 года гражданка И. написала заявление об увольнении по собственному желанию с 12 февраля 2007 года, а 9 февраля 2007 года телеграммой отозвала свое заявление об увольнении. Однако работодатель (ООО) письмом уведомил ее о невозможности отзыва заявления в связи с тем, что 8 февраля 2007 года на занимаемую ею должность приглашен новый работник – гражданка М. Перевод из другой организации согласован и с руководителем той организации, и с новой сотрудницей. Затем работодатель издал приказ о прекращении с И. трудового договора с 12 февраля 2007 года по собственному желанию.
Гражданка И. оспорила в суде отказ ООО в отзыве заявления об увольнении, а также приказ об увольнении ее по собственному желанию. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда, в удовлетворении иска было отказано.
Однако судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ позднее пришла к выводу, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, поскольку суды допустили существенные нарушения норм материального права.
«Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что… согласование 8 февраля 2007 года руководителями… вопроса о переводе М. на должность начальника… участка и заключенное… письменное соглашение о намерении заключить трудовой договор являются препятствием для отзыва ранее поданного И. заявления об увольнении по собственному желанию.
Между тем, этот вывод… не соответствует статьям 64 и 80 Трудового кодекса РФ, поскольку 9 февраля 2007 года, на момент отзыва заявления об увольнении, М. продолжала работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано.
В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.
…Право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.
В данном случае И. отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений М. по прежнему месту работы, то есть в это время у ООО… еще не возникла по закону обязанность принять ее на работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе М. и заключение с нею соглашения от 08.02.2007 о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения.
Принимая во внимание, что при разрешении спора суд неправильно истолковал нормы Трудового кодекса РФ, состоявшиеся по делу судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными»9.
Приведенный трудовой спор показывает, что, обращая внимание лишь на письменное приглашение переводимого на освобождающуюся должность сотрудника, работодатели забывают о том, что законодатель выдвигает еще одно важное условие – новому работнику нельзя отказать в приеме на работу. А оно выполнимо только в том случае, когда новый сотрудник уже уволен с прежнего места работы на момент отзыва заявления тем работником, на место которого он приглашен.
Если же приглашенный сотрудник на день отзыва заявления продолжает состоять в трудовых отношениях со своим прежним работодателем, то у пригласившего его работодателя не возникает обязанность заключить с ним трудовой договор. Следовательно, в приеме на работу такому работнику вполне может быть отказано. А потому увольняющийся по собственному желанию сотрудник вправе отозвать свое заявление.
В силу прямого указания закона при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем прекращения трудовых отношений признается последний день отпуска10. Применение данной нормы опять-таки порождает серьезные затруднения. Как известно, день увольнения имеет большое юридическое значение, поскольку именно в этот день работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, а также произвести с ним окончательный расчет (выплатить все суммы, причитающиеся увольняемому по собственному желанию сотруднику)11. Кроме того, не следует забывать, что отпускные должны быть начислены и выплачены работнику не позднее чем за 3 дня до начала отпуска12.
При буквальном прочтении и попытке применить все приведенные выше нормы к рассматриваемой нами ситуации получается следующее:
– во-первых, отпускные не войдут в окончательный расчет, так как они должны быть выплачены ранее дня увольнения (последнего дня отпуска);
– во-вторых, окончательный расчет и трудовую книжку сотруднику необходимо выдать в последний день отпуска, который должен для этих целей фактически прерваться.
Очевидно, что все это крайне неудобно ни работодателю, ни сотруднику. Конституционный Суд РФ предложил иное, более справедливое, толкование закона: «В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска»13.
Если придерживаться позиции Конституционного Суда, то обязанность рассчитаться по заработной плате и выдать трудовую книжку возникнет у работодателя не в день увольнения (последний день отпуска), а в последний рабочий день перед началом отпуска. А это, согласитесь, значительно упрощает процедуру расставания с работником.
Кроме того, вполне может случиться и так, что в период отпуска, который был предоставлен работнику с последующим увольнением, сотрудник заболел, что подтверждается листком нетрудоспособности.
Работодатель (теперь уже бывший) тем не менее будет обязан оплатить этот больничный лист14. Однако дата увольнения от этого не изменится, а отпуск не продлится на количество дней нетрудоспособности, поскольку трудовые отношения фактически прекращаются уже в первый день отпуска, предоставленного сотруднику с последующим увольнением15.
Еще одна проблема связана с увольнением по собственному желанию так называемых материально ответственных работников, которые по тем или иным причинам не передали вверенные им ранее документы и ценности либо не участвовали в инвентаризации. Нередко работодатели пытаются воспрепятствовать их увольнению, чтобы обеспечить исполнение ими своих обязательств. Для этого задерживается оформление трудовой книжки, других кадровых документов, выдача расчета и т. п.
Но и для таких ситуаций законодатель не делает каких-либо исключений из общего правила, согласно которому по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель в свою очередь в последний день работы обязан выдать ему оформленную трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет16.
То есть наличие у работника каких-либо неисполненных обязательств перед работодателем (в том числе имущественного характера) само по себе никак не влияет на необходимость своевременного надлежащего оформления работодателем факта увольнения сотрудника по собственному желанию. В противном случае работодатель оказывается на месте правонарушителя и рискует быть привлеченным как к административной17, так и к материальной ответственности18.
Тем не менее имущественные обязательства работника не прекратятся автоматически вследствие расторжения с ним трудового договора. В частности, работодатель не лишается в дальнейшем возможности привлечь своего бывшего сотрудника к материальной ответственности19.
Немало хлопот доставит и несвоевременное оформление работодателем увольнения работника по собственному желанию.
Правоприменительная практика показывает, что если в последний день работы приказ об увольнении не был издан, трудовая книжка не оформлена и не выдана сотруднику, а окончательный расчет не произведен, то суды квалифицируют это как отсутствие факта расторжения трудового договора. У работника появляется реальный шанс оспорить увольнение и добиться восстановления на работе, поскольку если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и сотрудник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается20.
Пример
21 марта 2007 года гражданин К. подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию в тот же день в связи с возникшим конфликтом. Однако в этот день он уволен не был, а 22 марта 2007 года в 8:10 отозвал свое заявление. Несмотря на это, в 11:00 ему был представлен приказ об увольнении с 21 марта 2007 года. В день издания приказа об увольнении (22 марта 2007 года) с ним был произведен расчет и выдана трудовая книжка. К. оспорил увольнение в судебном порядке.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований гражданину К. отказал. Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда данное решение оставила без изменения. Однако президиум Калининградского областного суда отменил состоявшиеся по делу судебные постановления, указав следующее: «Отказывая в удовлетворении исковых требований… суд исходил из того, что приказ об увольнении истца по собственному желанию был издан 21 марта 2007 года, в день подачи им заявления, в виде резолюции, а 22 марта 2007 года был оформлен лишь технически...
Однако данные выводы суда нельзя признать обоснованными. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
По смыслу указанной нормы такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Судом установлено и сторонами не оспаривалось то обстоятельство, что на момент отзыва заявления приказ об увольнении К… работодателем не был подписан и истцу для ознакомления не представлен, расчет не произведен, трудовая книжка не выдана.
При таких обстоятельствах выводы судебных инстанций о том, что трудовой договор с истцом был прекращен 21 марта 2007 года, не основаны на нормах Трудового кодекса РФ и противоречит фактическим обстоятельствам, установленным при рассмотрении дела.
Изложенное свидетельствует о допущенном судебными инстанциями существенном нарушении норм материального права, в связи с чем их судебные постановления подлежат отмене»21.
Как видим, несвоевременное оформление работодателем увольнения по собственному желанию привело к тому, что расторжение трудового договора не состоялось, а сотрудник был восстановлен на работе.
Не стоит забывать о том, что даже если трудовой договор не оформлялся надлежащим образом (письменно, в двух экземплярах, подписанных каждой из сторон), но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (или его уполномоченного представителя), то увольнение по собственному желанию производится по общим правилам. Ведь в силу прямого указания закона фактический допуск к работе в такой ситуации означает, что трудовой договор считается заключенным22. Обязанность не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе надлежащим образом письменно оформить трудовой договор законодатель возложил на работодателя.
Если по каким-либо причинам оформление не состоялось, работник, который работает на основании такого договора, вправе уволиться по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за 2 недели (как и все прочие сотрудники). Однако, если работник принимался на работу с условием об испытании, но оно было согласовано сторонами лишь устно, то из-за отсутствия письменной формы трудового договора данный сотрудник лишается возможности предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию за 3 календарных дня.
Как известно, законодатель предусмотрел, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без письменного оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы23. Если же такое соглашение до фактического начала работы оформлено не было, то все договоренности сторон об установлении работнику испытания не имеют юридической силы. Следовательно, данный сотрудник не может быть признан находящимся на испытании и на него не распространяется норма закона о том, что в период испытания работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня24.
Здесь усматривается важное отличие увольнения по собственному желанию работника, трудовой договор с которым не был оформлен письменно, от увольнения по собственному желанию сотрудников, условие об испытании которых зафиксировано в письменных соглашениях с работодателем.
Таким образом, даже при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) стороны могут столкнуться с немалым количеством сложностей и нюансов, которые влияют на правомерность принимаемых работодателями решений и их юридические последствия.
1) ч. 4 ст. 80 ТК РФ
2) ч. 4 ст. 127 ТК РФ
3) ч. 4 ст. 80 ТК РФ
4) Горохов Б.А. Комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» / Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам (под ред. В.М. Жуйкова). М., Норма, 2008
5) п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006)
6) там же
7) ч. 4 ст. 80 ТК РФ
8) ч. 4 ст. 127 ТК РФ
9) определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 № 48-В08-6
10) ч. 2 ст. 127 ТК РФ
11) ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ
12) ч. 9 ст. 136 ТК РФ
13) определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О
14) Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»
15) письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1
16) ч. 5 ст. 80 ТК РФ
17) ст. 5.27 КоАП РФ
18) ст. 236 ТК РФ
19) гл. 39 ТК РФ
20) ч. 6 ст. 80 ТК РФ
21) постановление президиума Калининградского областного суда от 03.03.2008 № 44-г-41/2008
22) ч. 2 ст. 67 ТК РФ
23) ч. 2 ст. 70 ТК РФ
24) ч. 4 ст. 71 ТК РФ